ECLI:NL:RBROT:2026:10944

1. De procedure

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

de dagvaarding van 1 mei 2026, met bijlagen;

het antwoord met de eis in reconventie (tegeneis), met bijlagen;

de akte van [stichting] met een gewijzigde bijlage 1;

de spreekaantekeningen van de gemachtigden van partijen.

Op 11 mei 2026 is de zaak tijdens een zitting besproken. [eiser] en zijn gemachtigde waren aanwezig. Namens [stichting] waren [persoon A] (voorzitter Raad van Toezicht) en [persoon B] (vice-voorzitter Raad van Toezicht) aanwezig met de gemachtigde.

2. De zaak in het kort

[eiser] , 54 jaar oud, is op 1 september 2016 in dienst getreden bij [stichting] in de functie van directeur-bestuurder voor 36 uur per week en een salaris van € 10.133,92 bruto (exclusief emolumenten). De directeur-bestuurder wordt benoemd en ontslagen door de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW). De arbeidsovereenkomst van [eiser] eindigt van rechtswege op 31 augustus 2026 omdat de (maximale) tweede benoemingstermijn dan afloopt. De invulling van de functie valt onder toezicht van de Raad van Toezicht (RvT).

Op 31 oktober 2025 heeft de voorzitter van de RvT [eiser] op de hoogte gesteld van een bericht van de externe vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon had verschillende anonieme meldingen van grensoverschrijdend gedrag ontvangen. De RvT heeft daarop een inventariserend onderzoek door [onderzoeksbureau] , een extern bureau, laten uitvoeren, gevolgd door een dossieronderzoek (door hetzelfde bureau). Inmiddels loopt er een persoonsgericht onderzoek naar [eiser] dat wordt uitgevoerd door [onderzoeksbureau] , een ander extern bureau.

[eiser] vindt dat het persoonsgerichte onderzoek moet worden gestopt omdat een rechtsgrond voor het onderzoek ontbreekt. De meldingen zijn anoniem gedaan, terwijl beleid is dat anonieme meldingen niet in behandeling worden genomen. Hij heeft geen inzage gehad in de anonieme meldingen en hij is niet gehoord in het kader van het inventariserende onderzoek en het dossieronderzoek.

[eiser] wil verder inzage in de rapportages en onderliggende stukken waaronder de meldingen, en dat [stichting] wordt veroordeeld om mee te werken aan mediation conform het advies van de bedrijfsarts, een en ander op straffe van verbeurte van een dwangsom. Ten slotte vindt [eiser] dat er aanleiding is voor een vergoeding van de volledige kosten van juridische bijstand.

[stichting] is het niet eens met [eiser] en vindt dat de vorderingen moeten worden afgewezen. [stichting] heeft een tegenvordering ingesteld. Zij wil dat [eiser] meewerkt aan het persoonsgerichte onderzoek.

3. De beoordeling

Een vordering in kort geding kan worden toegewezen als de partij die de voorziening vraagt hierbij zoveel spoed heeft dat die partij de uitkomst van een gewone procedure niet hoeft af te wachten. [eiser] heeft het spoedeisend belang bij de vordering voldoende onderbouwd. Hij vreest voor verdere beschadiging van zijn positie en reputatie naarmate het onderzoek voortduurt.

Wat is er gebeurd?

De externe vertrouwenspersoon heeft zich op 15 oktober 2025 tot de RvT gewend om een signaal af te geven. Zij heeft geschreven (bijlage 2 conclusie van antwoord):

“In de afgelopen periode ben ik door zes medewerkers benaderd over wat ik vertaal als een gevoel van het ontbreken van een deel van de randvoorwaarden van psychologische veiligheid op de werkvloer ( [persoon C] / [persoon D] / [persoon E] ). De zes medewerkers hebben ieder hun eigen verhaal, waarin een rode draad zichtbaar is. Er wordt door een deel van de zes medewerkers gesproken over een reeds langer bestaande angstcultuur. De rode draad in de gesprekken is dat er sprake is van een structureel patroon waarbij de medewerkers niet het gevoel hebben zich uit te kunnen spreken of zich zelf te kunnen zijn op de werkvloer. Dit heeft een impact op het welbevinden van de medewerkers.

Als bron van het ontbreken van de psychologische veiligheid wordt in de gesprekken de rol van directeur-bestuurder genoemd. (…)

In de gesprekken komt naar voren dat een deel van de medewerkers dit signaal of de melding middels de vertrouwenspersoon in de rol van “doorgeefluik” wil afgeven. Een formele melding is bij anonimiteit conform het vigerende reglement op dit onderwerp niet mogelijk. Los van de vraag van de medewerkers, is deze rode draad of trend in de gesprekken met de zes medewerkers binnen een relatief korte termijn en de mate van impact hiervan op de medewerkers voor mij als vertrouwenspersoon aanleiding om een signaal af te geven. (…)

Mijn advies aan de Raad van Toezicht is om een extern en onafhankelijk adviseur te raadplegen om tot een zorgvuldige en afgewogen bespreking van dit signaal te komen en daarnaast ook [eiser] als bestuurder van [stichting] te informeren en zo nodig te ondersteunen of begeleiding aan te bieden. (…).”

De RvT heeft [eiser] op 31 oktober 2025 op de hoogte gebracht van het signaal van de vertrouwenspersoon. De RvT heeft conform het advies van de externe adviseur een extern bureau, [onderzoeksbureau] , opdracht gegeven een inventariserend onderzoek te doen.

De uitkomst van het inventariserende onderzoek is op 26 november 2025 met [eiser] besproken. Volgens de RvT kwam hier onder meer uit naar voren dat medewerkers al langere tijd angst, spanning en psychosociale onveiligheid ervaren. Deze ervaringen worden in belangrijke mate in verband gebracht met het gedrag en de wijze van leidinggeven van [eiser] . De melders zouden het volgende hebben ervaren (gespreksverslag, bijlage 5 conclusie van antwoord):

- angst, spanning en manipulatie;

- intimiderend gedrag, schreeuwen, harde toon en slecht verdragen van tegenspraak;

- kritiek wordt gepersonaliseerd en gezien als een aanval op de directeur;

- gevoel van willekeur, onvoorspelbaarheid, en machtsmisbruik;

- micromanagement en sterke controle;

- grote impact op melders: fysieke en mentale klachten, nachtmerries, en burn-out

klachten. Geschat wordt dat een overgroot deel van de medewerkers hier last van

heeft. Ook wordt verwezen naar het vertrek van ongeveer 30 personen in de afgelopen

zes jaar, vaak vrouwen en mensen van kleur.

De uitkomst van dit onderzoek is voor de RvT aanleiding geweest een dossieronderzoek door [onderzoeksbureau] te laten uitvoeren. Daarnaast is gedurende het onderzoek een aantal aanpassingen gedaan in de taken van [eiser] . Het rapport van het dossieronderzoek is door [stichting] overgelegd (bijlage 8 conclusie van antwoord).

In dit rapport staat onder meer op pagina 23:

“Een belangrijke oorzaak voor het gebrek aan psychologische veiligheid blijkt te zijn een structurele disconnectie tussen het MT en de werkvloer, met daarbij ook een defensieve houding van het MT bij feedback door medewerkers. Het gebrek aan zelfreflectie en kwetsbaarheid van het MT draagt volgens medewerkers bij aan een verminderd gevoel van veiligheid om lastige onderwerpen aan te kaarten. Daar komt in 2025 bij dat medewerkers in het MTO het MT expliciet hebben aangewezen als veroorzaker van machtsmisbruik (25%), en als bron van verbale agressie (16%). Dit wijst op een leiderschapsstijl die bijdraagt aan de ervaren onveiligheid.(…)”

[onderzoeksbureau] concludeert dan naar aanleiding van de onderzoeksvraag:

“De onderzoeksvraag van deze dossieranalyse was of en zo ja in hoeverre ook in objectieve en reeds bestaande gegevens signalen zijn terug te vinden die wijzen op vergelijkbare patronen zoals genoemd in het advies van [onderzoeksbureau] en ervaringen van medewerkers in de organisatie, dan wel de signalen van de melders ondersteunen.

Uit het bovenstaande blijkt dat deze vraag bevestigend moet worden beantwoord.

Gebleken is dat sprake is van een in toenemende mate ernstig en structureel tekort aan psychosociale veiligheid en dat er onvoldoende sturing is op de menselijke factor in de organisatie. Bijzonder zorgwekkend zijn daarbij de hoge verzuim- en verlooppercentages en de hoge percentages van medewerkers die hebben aangegeven te hebben gesolliciteerd of te gaan solliciteren.”

In een brief van 10 februari 2026 heeft de RvT aan [eiser] laten weten dat de resultaten van het dossieronderzoek aanleiding geven om een persoonsgericht onderzoek naar [eiser] te starten. Dit bevestigde de RvT nogmaals in een e-mail van 12 februari 2026 waarin staat:

“Nogmaals, de RvT ziet in de twee rapportagens van [onderzoeksbureau] geen aanleiding voor jouw ontslag maar wel voor een persoonsgericht onderzoek. De RvT ziet het als haar verantwoordelijkheid om, gelet op de inhoud van beide rapportages, zoveel als mogelijk boven water te krijgen wat de oorzaken van de afnemende sociale veiligheid binnen [stichting] en wat jouw rol daarin is geweest. Die verantwoordelijkheid voelt de RvT primair jegens de medewerkers van [stichting] . (…)”

De RvT heeft [eiser] verder voorgehouden dat hij zijn werk hangende dit onderzoek vrijwillig kan neerleggen. Indien hij dit weigert zal een formeel schorsingsverzoek bij het Ministerie van OCW worden ingediend. [eiser] heeft geweigerd zijn werk vrijwillig neer te leggen. De RvT heeft vervolgens een schorsingsverzoek bij OCW aangevraagd.

Op 12 februari 2026 heeft [eiser] zich ziekgemeld. Hij achtte zich door de ontstane situatie niet meer in staat zijn werk te doen.

Bij brief van 18 februari 2026 stuurde [eiser] zijn zienswijze op de rapportage van het dossieronderzoek door [onderzoeksbureau] . [eiser] maakte het verwijt dat geen hoor- en wederhoor was toegepast. Hierdoor waren grove fouten in het rapport gemaakt die het onderzoek foutief, suggestief, tendentieus, onzorgvuldig en onvolledig maken, aldus [eiser] .

[eiser] is op 11 maart 2026 gezien door de bedrijfsarts. De bedrijfsarts adviseert de inzet van een neutrale derde, zoals een mediator. Vanwege de ziekmelding kon [eiser] niet worden geschorst. [eiser] heeft op 18 maart 2026 wel gesproken met OCW over het schorsingsverzoek en de daarmee verband houdende situatie.

Inmiddels is het persoonsgericht onderzoek naar [eiser] gestart. Het onderzoek wordt uitgevoerd door extern bureau [onderzoeksbureau] . De kantonrechter begrijpt dat de zes oorspronkelijke anonieme meldingen niet worden betrokken in het persoonsgerichte onderzoek. Werknemers kunnen een melding doen bij de vertrouwenspersoon. Dit kan niet anoniem en [eiser] krijgt gelegenheid hierop te reageren. Tijdens de zitting is van de kant van [stichting] toegelicht dat inmiddels tien meldingen zijn binnengekomen. De aard van de meldingen is niet bekend.

Stopzetten persoonsgericht onderzoek

De kantonrechter moet beoordelen of het belang van [eiser] bij stopzetting van het persoonsgebonden onderzoek zwaarder weegt dan het belang van [stichting] bij voorzetting ervan. Het gaat hier uitdrukkelijk niet om de beoordeling van de vraag óf [eiser] zich grensoverschrijdend heeft gedragen.

De kantonrechter stelt voorop dat de RvT na het ernstige signaal van de vertrouwenspersoon niet stil kon blijven zitten. Goed werkgeverschap betekent dat hij in een situatie als deze actief moet handelen. De RvT handelt dus niet in strijd met zijn eigen beleid (hoofdstuk 7 Reglement vertrouwenspersoon en meldprocedure ongewenst gedrag, nieuwe bijlage 1, conclusie van antwoord) door anonieme meldingen in behandeling te nemen, zoals door [eiser] is betoogd. Het inventariserende onderzoek, dat in lijn was met het advies van de vertrouwenspersoon en is uitgevoerd door een extern bureau, was daarmee voldoende gerechtvaardigd.

De kantonrechter is verder met [stichting] eens dat de exacte inhoud van de meldingen niet met [eiser] kan worden gedeeld. De meldingen zijn bij de vertrouwenspersoon gedaan, niet bij de RvT. De vertrouwenspersoon mag die meldingen niet zomaar aan derden verstrekken. Er is bewust gekozen voor de rol van doorgeefluik, zo volgt uit het bericht van de vertrouwenspersoon (zie rechtsoverweging 3.3). De RvT heeft in plaats daarvan tijdens het gesprek op 26 november 2025 in algemene bewoordingen samengevat wat de aard van de beschuldigingen is. Vervolgens is in opdracht van de RvT een dossieronderzoek gestart door [onderzoeksbureau] . Dit onderzoek was erop gericht om feitelijk inzicht te krijgen in de aard van de meldingen. De conclusie van [onderzoeksbureau] luidde kortweg dat de door haar uitgevoerde dossieranalyse de signalen van de medewerkers ondersteunt. [eiser] is het hier niet mee eens. Desondanks was dit voor de RvT aanleiding om een persoonsgebonden onderzoek naar de rol van [eiser] in deze kwestie in te stellen.

De kantonrechter komt tot de afweging dat het belang dat de RvT heeft bij voortzetting van het onderzoek groter is dan het belang van [eiser] bij stopzetting ervan. Dit wordt als volgt toegelicht.

[eiser] werkt inmiddels bijna 10 jaar voor [stichting] . Over drie maanden loopt zijn contract van rechtswege af. In al die jaren is zijn functioneren door de RvT als goed tot uitstekend beoordeeld. Uit het recente medewerkersonderzoek bleek dat de medewerkers de sociale veiligheid op de werkvloer met een 7 beoordelen. Niet lang daarna wordt er bij de vertrouwenspersoon melding gedaan van ernstige, structurele inbreuken op de psychosociale veiligheid van medewerkers waarbij als bron hiervoor de rol van de directeur wordt genoemd. Uit de overgelegde stukken blijkt niet van eerdere meldingen van ongewenst gedrag door [eiser] . Er volgt een inventarisatie van de meldingen en een dossieranalyse door een extern bureau. Het feit dat dit de nodige onzekerheid voor [eiser] met zich heeft gebracht valt niet te ontkennen. Het gebrek aan informatie en een dreigende schorsing hebben grote impact op [eiser] .

Daartegenover staat echter dat de RvT een gerechtvaardigde reden had om opvolging te geven aan de ernstige signalen van sociale en psychische veiligheid die via de externe vertrouwenspersoon zijn gemeld aan de RvT. Hij heeft deze signalen laten onderzoeken en trachten te objectiveren door een extern bureau om vervolgens een afweging te kunnen maken of verder onderzoek geïndiceerd was. Dat [eiser] vanwege de aard van dit verkennende onderzoek door het externe bureau niet is gehoord, valt daarmee te verklaren. De RvT heeft naar aanleiding van dit rapport uitdrukkelijk geen conclusies willen trekken. De eindrapportage gaf de RvT wel aanleiding om een persoonsgebonden onderzoek in te stellen om de waarheid boven tafel te krijgen en [eiser] in staat te stellen om naar aanleiding van ‘niet anonieme’ meldingen te kunnen reageren. Het externe onderzoeksbureau [onderzoeksbureau] hanteert bij haar onderzoek een op voorhand kenbaar gemaakt onderzoeksprotocol dat ruimschoots voorziet in hoor en wederhoor. De RvT stelt hierdoor [eiser] in de gelegenheid om zich -zo nodig- deugdelijk te verweren en biedt de mogelijkheid aan de medewerkers om zich uit te spreken over de situatie. Stopzetting van het onderzoek druist in tegen zowel het belang van de organisatie als [eiser] zelf. Immers, [eiser] krijgt nu de kans zich tegen mogelijke niet anonieme meldingen van ongewenst gedrag te verweren. Ook jegens de inmiddels tien melders is het onzorgvuldig om het onderzoek nu te stoppen.

Hoewel de kantonrechter begrip heeft voor het feit dat dit een hard gelag voor [eiser] moet zijn, zeker ook vlak voor het einde van zijn loopbaan bij [stichting] , gaat het belang van de organisatie en haar medewerkers in deze voor. De RvT heeft een gerechtvaardigd belang om een persoonsgericht onderzoek naar [eiser] uit te voeren om te kunnen bepalen wat er aan de hand is en welke maatregelen binnen de organisatie zijn vereist en of er maatregelen tegen [eiser] gedurende de periode tot 1 september 2026 moeten worden genomen.

De door [eiser] verzochte stopzetting van het persoonsgerichte onderzoek wordt dan ook afgewezen alsmede de daarmee samenhangende gevorderde vernietiging van de door [onderzoeksbureau] opgestelde documentatie.

Inzage stukken

Ook dit deel van de vordering wordt afgewezen. Zoals eerder overwogen kan geen inzage worden gegeven in de anonieme meldingen. [eiser] beschikt al over het rapport van het dossieronderzoek. Het belang bij de overige stukken heeft hij onvoldoende onderbouwd.

Mediation

De vordering om aan [stichting] mediation op te leggen wordt ook afgewezen. Mediation gebeurt op vrijwillige basis. Een partij kan niet worden gedwongen daaraan mee te werken. Mediation na afronding van het onderzoek lijkt meer op zijn plaats tenzij de arbeidsovereenkomst dan al van rechtswege is geëindigd.

Kosten juridische bijstand en buitengerechtelijke kosten

Nu de vorderingen van [eiser] voor afwijzing gereed liggen, zullen de kosten voor juridische bijstand en buitengerechtelijke kosten worden afgewezen.

In reconventie

Dat [stichting] belang heeft bij medewerking door [eiser] aan het onderzoek is evident. Gezien het feit dat [eiser] ziek is, kan echter op dit moment niet van hem worden verlangd mee te werken aan een persoonsgericht onderzoek. Dit is anders wanneer de bedrijfsarts -dan wel [eiser] zichzelf- hiertoe in staat acht. De vordering van [stichting] wordt om die reden afgewezen. Voor het geval dat [eiser] weer beter is, kan gedurende het dienstverband op basis van goed werknemerschap van [eiser] worden verwacht dat hij aan een dergelijk onderzoek met betrekking tot in ieder geval de feiten meewerkt. Indien [eiser] dit niet doet dan kan de RvT daaraan de nodige conclusies verbinden.

in conventie en in reconventie

Proceskosten

Nu beide partijen in het ongelijk worden gesteld, ziet de kantonrechter aanleiding om de proceskosten te compenseren in die zin dat ieder der partijen de eigen kosten draagt.

4. De beslissing

wijst de vorderingen van [eiser] af;

in reconventie

wijst de vorderingen van [stichting] af;

in conventie en in reconventie

compenseert de proceskosten.

Dit vonnis is gewezen door kantonrechter mr. J.J. Willemsen en in het openbaar uitgesproken.

540